Action 雇用シェアプロジェクト
【概要】
災害時に一時的に雇用を維持できない企業と、災害時だからこそ一時的に雇用を必要とする
企業間でのスピード感ある人材の異動を「在籍出向」という形態で実現します。
雇用を維持するために出向者を出される企業、出向者の受け入れをしてくださる企業、
またマッチングをサポートしていただけるボランティアを募集しています。
本プロジェクトは、山野智久（発起人）の緊急提言よりはじまりました。
はじめに
災害時には一般生活はもちろん、企業活動にも多大な影響を及ぼします。企業においてのマイナス影響はわかりやすいところで売上の減少です。そして、売上減少をリカバリーする手段のひとつが販管費の削減になります。企業存続のために雇用を維持しつつも、人件費の一時的な削減を行う手法として「災害時雇用維持シェアリングネットワーク」の構築という取り組みが、この未曾有の事態を切り抜けるひとつの活路になるのではと思い活動させていただくことにいたしました。
具体的な方法
災害時でも雇用を維持しつつ、かつ、販管費の削減を実現する方法は企業間の垣根を超えた、人材の流動化を加速させるネットワークの構築だと思います。具体的には、災害時に一時的に雇用を維持できない企業と、災害時だからこそ一時的に雇用を必要とする企業間でのスピード感ある人材の異動を「在籍出向」という形態で実現します。これを「災害時雇用維持シェアリングネットワーク」と呼ぶことにしました。
在籍出向とは、出向元の企業の従業員としての籍を残したまま、他の出向先企業で働く形態を指します。雇用契約は両社で持ち、業務遂行における指揮命令権は出向先が有します。そして今回のような災害時の費用負担は出向先の負担とします。派遣形態との違いは、営利目的の事業として人材の提供が行われていないことです。事業としての人材の提供は、職業安定法第44条に抵触するため注意が必要です。
災害時の短期的な雇用維持と販管費削減の対応策として「雇用調整助成金」は非常に有効ですが、「上限金額8330円/日」と「上限日数100日間」に課題が残ります。企業は従業員に対して6割以上の休業手当を支払う義務がありますが、国からの助成はあれど、従業員平均賃金が比較的高い会社は負担額が多くなります。
そこでこの「在籍出向」の手段を活用する訳ですが、これを実現するための重要なポイントは「異業界・異業態で職種重複率の高い10社程度でのネットワーク構築」にあると考えています。以下にそれぞれまとめます。
重要なポイント
＃異業界・異業態について
災害時の企業における経済的な打撃は、同業界・同業態では近しい影響がある可能性が高いです。
自社の有事が他社にとっては対岸の火事という事態が起こり得るため、出来る限り業界・業態は分散してグループを組むことが望ましいと考えます。実際、当社の従業員の受け入れに名乗りを上げてくれた企業も、上記の業界の企業が中心です。（各社の掲載許可が取れたら、こちらか別の方法で共有したいと思います。）
＃職種重複率について
職種とは小売業界では販売員、商品企画、スーパーバイザー(SV)など、IT業界ではエンジニア、プロジェクトマネージャー、カスタマーサポート(CS)といった職業の種類を指します。重複率とは、自社と他社に所属する職種の重複率・被り率です。これが高ければ高いほど相性が良く、受入可能性が高い企業と考えられます。
もし仮に、完全に同職種ではなくとも「職能が近しい職種」と捉えるとさらに可能性は広がります。
＃10社程度について
災害時の対応はスピードが命です。
多くのステークホルダーと調整して進めていくプロセスはそれだけ時間がかかります。ですから、それほど多くない企業数でのネットワークが現実的かと思います。実際に当社が動いて進めているのも10社程度のネットワークになります。さらに複数の承認プロセスを待っていられる状況でもないため、理想は経営者同士、最低でも決済者同士でのやりとりが理想です。
運用ルール
ゼロからルールを構築していくのは一定の時間がかかります。正解はそれぞれである前提で、ここでは当社が設定したルールを共有しますので、こちらをベースに進めていただければ時間が節約できますのでご活用ください。
ルール１：費用負担について
・基本：月収＋法定福利（月収×14%）
・事務手数料（実費）
※労災保険のみ出向先で加入
そもそも在籍出向は派遣と異なり、業としての人材提供はできません。費用が折り合わない場合に出向元が一部負担したり、また、出向元が従業員のモチベーション維持を目的とした施策の実費負担分を出向先が一部負担する、などは考えられる範疇ではあります。
企業・職種次第ですが、出向元がスキル向上支援やモチベーション維持の施策などを講じる場合、実費分を出向先負担とするなどは可能性としては考えられます（無論、逆も然りです）。要するに本スキームの運用に伴う事務的な工数の実費分は、費用負担の範囲として検討できます。大切なのはそれらを事前に条件を明記しておくことです。ともかくスピード優先です。
ルール２：期間について
・1年間（試用期間3ヶ月）
出向先企業にとって、業務に慣れてしっかりと成果を出してもらうには一定の期間が必要です。他方、災害時の事態の収束を把握し、需要の回復を待つには数ヶ月以上の時間が必要です。双方の事情を考慮し、出向期間は1年間と設けておくのが望ましいと考えます。とはいえどうしてもミスマッチは発生しうるため、試用期間の3ヶ月は必要です。
ルール３：期間終了について
・出向転籍可（引き抜き可能の原則）
・引き継ぎ期間考慮（最大3ヶ月延長可）
出向期間が満了する際に、出向先企業と出向者双方の意向があった場合、出向転籍を可能とします。一年間他社で働き、双方感情が移ろうことはあり得ることなので、初めからルール設定をしておいたほうがシンプルです。また出向先としても転籍の制限がないことは魅力に映る場合も多くあると思います。この意向の提出は、出向から9ヶ月時点を目処として行われると良いでしょう。
また、出向者が戻る際に業務引き継ぎの観点から、どうしても12ヶ月で終了しない可能性があります。その場 合は採用・育成・引き継ぎの期間も考慮できると安心です。これも事前に設けておくと良いルールです。
ルール４：受入の進め方について
・事前提出書類 →簡易レジュメのみ
・面談は1回 →【企業】志望動機求めない【出向者】モチベーション必須
必要な進め方は2ステップで、実務責任者が簡易レジュメを確認し、実際に面談を行い、最終意思決定を行うというプロセスです。有事の際の人材の流動性を担保する仕組みの中で、カチッとした履歴書・職務経歴書の準備は実は大きな労力が掛かり、足かせになります。それらを求められた出向者としても、気持ちの整理が付ききらず筆が進まないという心理的ハードルもあるはずです。この履歴書・職務経歴書の不必要は会社のカルチャーにもよると思いますが、初めから簡易的なものに留めるというルールがあるとオペレーションがスムーズです。
また、面談の際のルールも必要です。
前提として、面談に参加する全てのステークホルダーがこのネットワークの意義を理解した上で進めていくと非常にスムーズです。過去の経験と実績は聞けど、出向先の市場理解や競合優位性、志望動機は求めないというくらいの仕切りがある方が敷居が下がります。
他方で、出向者もこのネットワークの意義を理解した上で、出向先の事業繁栄に最大貢献するマインドセットは当然必要です。
ルール５：ネットワーク全体の理解・協力
お察しの通り、これは出向元・出向先・出向者、3者の信頼関係が成立した上で初めて成功するスキームと言っても過言ではありません。企業間の 契約は経済合理性も踏まえて意思決定されていくので比較的難易度は高くないのですが、一番重要となってくるのは出向者個人の感情と理解です。
災害が発生し、社会情勢が変わると事業戦略が変わり、それに伴い、組織体制と人材要件が変わります。そして、それに応じて適切な配置をしていくというのは経営者にとっては経営戦略であり基本的な考え方です。
しかし、自社に残り既存の事業を担い雇用を継続していくメンバーと、このスキームを活用して雇用を継続していくメンバーが二分する以上、それぞれ感情が芽生えます。必要である・ない、好き・嫌いという解釈が発生していきます。全くもってそうではなくともです。人間ですから当然です。
これに対しては、経営者が出来得る限り情報を開示し、真摯に、丁寧に説明をしてく必要があります。私もこの説明に相当な時間と労力をかけましたし、幸いなことに当社のメンバーはこの状況を理解し、チャンスとして前向きに捉えてくれたと思います。